Принято считать, что работодатель по отношению к работнику является более сильной стороной. У него есть юридически грамотная кадровая служба, он платит зарплату и определяет условия труда.

Для приведения интересов сторон к равновесию законодатель наделил работников значительными правами в трудовых отношениях. Поэтому судебные трудовые споры, в особенности по поводу увольнения, работодатели часто проигрывают.

Как правильно уволить сотрудника по инициативе работодателя, чтобы его нельзя было оспорить? Обратиться за помощью к опытному юристу!

Специалисты Trdat Group предлагают организациям и предпринимателям услугу по юридическому сопровождению потенциально проблемных увольнений.

Как безопасно уволить по статье: критерии грамотно оформленного прекращения трудового договора

Озаботиться правильным оформлением увольнения мы рекомендуем уже перед принятием этого непростого кадрового решения. Предвидеть и заранее устранить риски можно, а вот исправить задним числом ошибки в документах — нет. Поэтому с данного момента все действия работодателя должны быть строго подчинены требованиям Трудового кодекса РФ.

Соответствие увольнения закону целесообразно и удобно проверять по следующим трем критериям.

Причина увольнения должна соответствовать статье закона.

Перечень оснований прекращения контракта с наемником исчерпывается статьями, их пунктами и подпунктами Трудового кодекса РФ, придумывать свои нельзя.

В то же время повод к увольнению должен соответствовать действительности, то есть поведение работника или значимые юридические обстоятельства должны иметь место в реальности.

Например, увольнение по статье о неудовлетворительных результатах аттестации специалиста должны реально соответствовать его неподходящему уровню знаний и умений. В противном случае рациональнее подыскать другую статью.

 

Процедура увольнения по определенной статье осуществляется в сроки и порядке, предписанные законом.

Трудовой кодекс предъявляет к процедуре увольнению общие и частные требования.

Общие касаются абсолютно всех случаев прекращения наемных отношений. Так, работодатель выносит приказ, датированный последним рабочим днем, под роспись знакомит с ним работника, вписывает в трудовую книжку точную статью и пункт основания расторжения договора и выдает ее на руки.

Сюда же, к общим процедурным требованиям, можно отнести запреты на увольнение определенных категорий работников. Исходя из закона, нельзя прекращать правоотношения с отпускными сотрудниками (отпуска любого вида: от очередного до декретного) и находящимися на больничном. Однако пусть работодателя не пугает это, казалось бы, суровое правило: увольнение можно оформить сразу после окончания отдыха и болезни.

И напротив, закон ставит практически нерушимый запрет на увольнение беременных: расстаться с ними без последствий для работодателя не получится. Единственное исключение — ликвидация фирмы.

Частные относятся только к конкретным основаниям. Например, чтобы уволить за прогулы, сначала надо спросить с работника письменные объяснения (либо заактировать проступок, если в течение двух дней не последовало никакой реакции). Допустимый период для увольнения по статье — месяц со дня обнаружения прогула.

Нарушения что общих, что частных требований к процедуре даст неугодному сотруднику отличный шанс оспорить увольнение в суде.

 

Кадровая документация оформлена на “отлично”.

Этот критерий перекликается с предыдущим: все документы, которые по закону подлежат оформлению при прекращении договора должны быть в наличии. Даты и содержание — правильные.

Для примера, по сокращению штата персонально на каждого уволенного работника должны быть: датированное за два месяца до увольнения уведомление о запланированном сокращении с подписью адресата, предложение имеющихся вакансий, приказ, плюс точная формулировка в трудовой книжке.

 

И еще. В последний рабочий день уволенный сотрудник должен получить все полагающиеся ему деньги: оставшуюся зарплату, компенсацию, выходные пособия — когда по данному виду увольнения оно предусмотрено.

Невыплата не делает процедуру увольнения юридически порочной. Тем не менее мы советуем платить своевременно. Так организация обезопасит себя от потери денег из-за иска работника о взыскании долга и дополнительно процентов за задержку и возмещение морального вреда.

Какие виды увольнения мы поможем оформить?

  • Сокращение численности и штата, в том числе массовое;
  • Увольнение при ликвидации компании или филиала;
  • Переводы — внутренние и в другую организацию;
  • Увольнение при окончании срочных контрактов;
  • По неудовлетворительным итогам аттестации;
  • Из-за утраты доверия;
  • Работников с неподходящими деловыми качествами;
  • Топ-менеджеров и главбухов — за принятие неадекватных управленческих или экономических решений;
  • Прогульщиков и постоянно опаздывающих;
  • Плохо исполняющих вмененные трудовые обязанности, несостоятельных специалистов, невыполняющих норму выработки, неэффективных;
  • Появлявшихся на работе в состоянии опьянения;
  • Злоупотребляющих больничными;
  • Подозреваемых в воровстве на рабочем месте;
  • Пренебрегающих требованиями безопасности;
  • Уличенных в фальсификации дипломов об образовании, справок о судимости и других документов при оформлении в найм;
  • По другим основаниям, включая по собственному желанию и без согласия.
  • Юристы по увольнению сотрудников команды Trdat Group готовы взять в работу даже самые неординарные ситуации. Например, сотрудник шлет угрозы по смс — как уволить?

Наша задача — нахождение законного и справедливого основания для прекращения трудовых отношений. Результат для клиента — беспроблемное избавление от работника, который не устраивает.

Что входит в наши услуги?

  1. Наша помощь всегда начинается с бесплатной устной консультации. На этой встрече мы выясняем цель клиента, причину желания избавиться от неугодного сотрудника и исходные фактические обстоятельства.
  2. Далее мы ищем идеально подходящую статью для увольнения.
  3. Когда оптимальное статейное основание найдено, мы даем четкую инструкцию клиенту, как законно уволить сотрудника без его желания. В это же время готовим полностью все необходимые документы. По желанию клиента все приказы, акты и уведомления сделаем в тандеме с кадровой службой организации.
  4. Если нужно, сами сообщаем работнику о принятом решении и поясняем о причинах и основаниях увольнения. Работаем с его претензиями.
  5. Контролируем финал процедуры — издание приказа и запись в трудовую книжку, чтобы этот ключевой этап прошел законно.
  6. Если от работника все же последовал иск, мы выступаем представителем компании в суде. В эту подуслугу входит сбор доказательств, формирование позиции, написание отзыва и посещение заседаний.
  7. В случае, когда одновременно с иском или вместо него уволенный работник обратился в инспекцию труда, мы защитим интересы клиента и перед этим органом. Сюда входит представительство и доказывание позиции.

Стоимость работы юристов зависит от выбранного набора услуг и фактической ситуации.