Принято считать, что работодатель по отношению к работнику является более сильной стороной. У него есть юридически грамотная кадровая служба, он платит зарплату и определяет условия труда.
Для приведения интересов сторон к равновесию законодатель наделил работников значительными правами в трудовых отношениях. Поэтому судебные трудовые споры, в особенности по поводу увольнения, работодатели часто проигрывают.
Как правильно уволить сотрудника по инициативе работодателя, чтобы его нельзя было оспорить? Обратиться за помощью к опытному юристу!
Специалисты Trdat Group предлагают организациям и предпринимателям услугу по юридическому сопровождению потенциально проблемных увольнений.
Как безопасно уволить по статье: критерии грамотно оформленного прекращения трудового договора
Озаботиться правильным оформлением увольнения мы рекомендуем уже перед принятием этого непростого кадрового решения. Предвидеть и заранее устранить риски можно, а вот исправить задним числом ошибки в документах — нет. Поэтому с данного момента все действия работодателя должны быть строго подчинены требованиям Трудового кодекса РФ.
Соответствие увольнения закону целесообразно и удобно проверять по следующим трем критериям.
Причина увольнения должна соответствовать статье закона.
Перечень оснований прекращения контракта с наемником исчерпывается статьями, их пунктами и подпунктами Трудового кодекса РФ, придумывать свои нельзя.
В то же время повод к увольнению должен соответствовать действительности, то есть поведение работника или значимые юридические обстоятельства должны иметь место в реальности.
Например, увольнение по статье о неудовлетворительных результатах аттестации специалиста должны реально соответствовать его неподходящему уровню знаний и умений. В противном случае рациональнее подыскать другую статью.
Процедура увольнения по определенной статье осуществляется в сроки и порядке, предписанные законом.
Трудовой кодекс предъявляет к процедуре увольнению общие и частные требования.
Общие касаются абсолютно всех случаев прекращения наемных отношений. Так, работодатель выносит приказ, датированный последним рабочим днем, под роспись знакомит с ним работника, вписывает в трудовую книжку точную статью и пункт основания расторжения договора и выдает ее на руки.
Сюда же, к общим процедурным требованиям, можно отнести запреты на увольнение определенных категорий работников. Исходя из закона, нельзя прекращать правоотношения с отпускными сотрудниками (отпуска любого вида: от очередного до декретного) и находящимися на больничном. Однако пусть работодателя не пугает это, казалось бы, суровое правило: увольнение можно оформить сразу после окончания отдыха и болезни.
И напротив, закон ставит практически нерушимый запрет на увольнение беременных: расстаться с ними без последствий для работодателя не получится. Единственное исключение — ликвидация фирмы.
Частные относятся только к конкретным основаниям. Например, чтобы уволить за прогулы, сначала надо спросить с работника письменные объяснения (либо заактировать проступок, если в течение двух дней не последовало никакой реакции). Допустимый период для увольнения по статье — месяц со дня обнаружения прогула.
Нарушения что общих, что частных требований к процедуре даст неугодному сотруднику отличный шанс оспорить увольнение в суде.
Кадровая документация оформлена на “отлично”.
Этот критерий перекликается с предыдущим: все документы, которые по закону подлежат оформлению при прекращении договора должны быть в наличии. Даты и содержание — правильные.
Для примера, по сокращению штата персонально на каждого уволенного работника должны быть: датированное за два месяца до увольнения уведомление о запланированном сокращении с подписью адресата, предложение имеющихся вакансий, приказ, плюс точная формулировка в трудовой книжке.
И еще. В последний рабочий день уволенный сотрудник должен получить все полагающиеся ему деньги: оставшуюся зарплату, компенсацию, выходные пособия — когда по данному виду увольнения оно предусмотрено.
Невыплата не делает процедуру увольнения юридически порочной. Тем не менее мы советуем платить своевременно. Так организация обезопасит себя от потери денег из-за иска работника о взыскании долга и дополнительно процентов за задержку и возмещение морального вреда.
Какие виды увольнения мы поможем оформить?
- Сокращение численности и штата, в том числе массовое;
- Увольнение при ликвидации компании или филиала;
- Переводы — внутренние и в другую организацию;
- Увольнение при окончании срочных контрактов;
- По неудовлетворительным итогам аттестации;
- Из-за утраты доверия;
- Работников с неподходящими деловыми качествами;
- Топ-менеджеров и главбухов — за принятие неадекватных управленческих или экономических решений;
- Прогульщиков и постоянно опаздывающих;
- Плохо исполняющих вмененные трудовые обязанности, несостоятельных специалистов, невыполняющих норму выработки, неэффективных;
- Появлявшихся на работе в состоянии опьянения;
- Злоупотребляющих больничными;
- Подозреваемых в воровстве на рабочем месте;
- Пренебрегающих требованиями безопасности;
- Уличенных в фальсификации дипломов об образовании, справок о судимости и других документов при оформлении в найм;
- По другим основаниям, включая по собственному желанию и без согласия.
- Юристы по увольнению сотрудников команды Trdat Group готовы взять в работу даже самые неординарные ситуации. Например, сотрудник шлет угрозы по смс — как уволить?
Наша задача — нахождение законного и справедливого основания для прекращения трудовых отношений. Результат для клиента — беспроблемное избавление от работника, который не устраивает.
Что входит в наши услуги?
- Наша помощь всегда начинается с бесплатной устной консультации. На этой встрече мы выясняем цель клиента, причину желания избавиться от неугодного сотрудника и исходные фактические обстоятельства.
- Далее мы ищем идеально подходящую статью для увольнения.
- Когда оптимальное статейное основание найдено, мы даем четкую инструкцию клиенту, как законно уволить сотрудника без его желания. В это же время готовим полностью все необходимые документы. По желанию клиента все приказы, акты и уведомления сделаем в тандеме с кадровой службой организации.
- Если нужно, сами сообщаем работнику о принятом решении и поясняем о причинах и основаниях увольнения. Работаем с его претензиями.
- Контролируем финал процедуры — издание приказа и запись в трудовую книжку, чтобы этот ключевой этап прошел законно.
- Если от работника все же последовал иск, мы выступаем представителем компании в суде. В эту подуслугу входит сбор доказательств, формирование позиции, написание отзыва и посещение заседаний.
- В случае, когда одновременно с иском или вместо него уволенный работник обратился в инспекцию труда, мы защитим интересы клиента и перед этим органом. Сюда входит представительство и доказывание позиции.
Стоимость работы юристов зависит от выбранного набора услуг и фактической ситуации.